Pemecatan Terancang
-
DEFINISI
Secara amnya, pemecatan terancang (Constructive Dismissal) bermaksud perbuataan seseorang pekerja dalam menamatkan pekerjaannya disebabkan oleh pelanggaran oleh majikan pada perjanjian pekerjaan. Pelanggaran tersebut harus membentuk satu pelanggaran yang kritikal sehingga ianya mampu mengubah syarat-syarat atau dasar penting dalam perjanjian pekerjaan tersebut. Pelanggaran tersebut juga telah mewujudkan satu situasi di mana pekerja tidak lagi mempunyai sebarang pilihan dan terpaksa meletakkan jawatan dan menamatkan perjanjian pekerjaan.
-
SYARAT-SYARAT PEMECATAN TERANCANG
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (“Akta 1967”) adalah akta yang dirujuk berkenaan tuntutan pemecatan tidak adil atau yang menyalahi undang-undang. Pemecatan terancang tidak dinyatakan secara khusus dalam Akta 1967 kerana ianya merupakan satu konsep undang-undang yang terhasil daripada common law – perundangan yang terhasil daripada penghakiman mahkamah terdahulu.Walau bagaimanapun, tuntutan pemecatan terancang ke atas majikan boleh dilaksanakan berdasarkan s.20(1) Akta 1967 di mana seseorang pekerja boleh membuat representasi bertulis (aduan) kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan sekiranya pekerja tersebut menganggap bahawa beliau telah diberhentikan tanpa sebab atau alasan oleh majikannya.
Bagi mengenal pasti syarat-syarat dalam membuat tuntutan pemecatan terancang, kita perlu merujuk kes-kes terdahulu.
Dalam kes di Mahkamah Rayuan, kes Anwar Abdul Rahim v Bayer (M) Sdn Bhd [1998] 2 CLJ 197 telah memutuskan syarat-syarat pemecatan terancang seperti berikut:-- Bahawa majikan, dengan kelakuannya, telah melanggar terma atau syarat perjanjian pekerjaan atau telah membuktikan niat untuk tidak lagi terikat dengan perjanjian tersebut;
- Pelanggaran tersebut mestilah merupakan pelanggaran asas (fundamental breach) pada perjanjian pekerjaan;
- Pekerja harus beredar sebagai tindak balas terhadap pelanggaran tersebut dan bukan atas sebab sampingan dan sebab yang tidak berkaitan; dan
- Pekerja tidak menunda terlalu lama dalam menamatkan perjanjian pekerjaan sebagai tindak balas terhadap pelanggaran majikan, jika tidak, pekerja tersebut boleh dianggap telah mengenepikan pelanggaran tersebut.
Kes tersebut juga memutuskan bahawa bagi menentukan sama ada pemecatan terancang wujud, ujian yang terpakai adalah ‘ujian perjanjian’ dan bukan ‘ujian ketidakmunasabahan’. Dalam erti kata lain, kelakuan majikan yang tidak munasabah tidak semestinya mewujudkan situasi pemecatan terancang. Bagi menghasilkan tuntutan pemecatan terancang yang berjaya, pekerja harus membuktikan bahawa kelakuan majikan tersebut telah melanggar terma dan syarat asas perjanjian pekerjaan antara pekerja dan majikan.
-
CONTOH PEMECATAN TERANCANG
Mahkamah Perindustrian telah mengenal pasti beberapa keadaan yang mewujudkan tuntutan pemecatan terancang. Antara contohnya adalah seperti berikut:-
- Kegagalan majikan untuk membayar gaji dan caruman wajib (KWSP dan SOCSO);
- Penukaran skop pekerjaan yang berbeza daripada skop yang dinyatakan dalam perjanjian pekerjaan; dan
- Penurunan pangkat pekerjaan tanpa alasan.
-
KONKLUSI
Bukan semua tindakan daripada majikan yang tidak munasabah mampu mewujudkan situasi yang membolehkan tuntutan pemecatan terancang. Beban pembuktian terletak pada pekerja dalam memastikan wujudnya satu pelanggaran kritikal oleh majikan yang menjejaskan asas perjanjian pekerjaan. Sekiranya wujud keadaan tersebut, pekerja harus mengambil langkah-langkah yang berikut bagi memastikan satu tuntutan pemecatan terancang yang berjaya:-
-
- Bertindak segera. Sekiranya pekerja tidak bertindak, mahkamah akan beranggapan bahawa pekerja telah mengenepikan haknya untuk membuat tuntutan pemecatan terancang.
- Memberi notis. Pekerja boleh memaklumkan kepada majikan secara bertulis berkenaan tindakan majikan yang telah melanggar perjanjian pekerjaan. Dalam notis tersebut, tuntut kepada majikan untuk membetulkan pelanggaran yang dilakukan dalam tempoh masa yang ditetapkan. Sekiranya gagal, nyatakan bahawa kegagalan tersebut menyebabkan terhasilnya pemecatan terancang dan perjanjian pekerjaan tersebut ditamatkan.
- Membuat aduan. Aduan harus dibuat di Jabatan Perhubungan Perusahaan dalam masa 60 hari dari tarikh penamatan perjanjian pekerjaan berdasarkan s.20(1A) Akta 1967. Sekiranya gagal, Jabatan Perhubungan Perusahaan tidak akan melayan sebarang aduan yang dibuat selepas tempoh masa tersebut.
-
Related Articles
Domestic Inquiries: Best practices
1. What is a domestic inquiry? 1.1 A domestic inquiry is an internal disciplinary proceeding conducted by an employer to make a finding as to whether a given employee has committed an act (or acts,...Can Employer not Pay Employees for Overtime?
Due to the recent amendment of the Employment Act 1955 (“the Act”), there is an increasing concern among the employers regarding the payment of overtime. The employers are piled with the pressure to pay employees...Updates on Industrial Relations Act 1967
The Industrial Relations (Amendment) Act 2020 have made significant amendments to the Industrial Relations Act 1967, one of which is the deletion of section 33A of the Act and the introduction of section 33C to...Whether The Special Holiday in State Level is Compulsory
Entitlement Holiday by An Employee the National Day; the Birthday of the Yang di-Pertuan Agong; the Birthday of the Ruler of the State or Yang-di-Pertua Negeri or Federal Territory in which the employee wholly or...Contracts in Restraint of Trade in Malaysia
Restraint of Trade in Employment Contracts: Understanding What it is and How it Impacts Employers & Employees Introduction On 29th of May 2021, Malaysia has reported a daily record of 9,020 new Covid-19 cases, its...Pemecatan Terancang
DEFINISI Secara amnya, pemecatan terancang (Constructive Dismissal) bermaksud perbuataan seseorang pekerja dalam menamatkan pekerjaannya disebabkan oleh pelanggaran oleh majikan pada perjanjian pekerjaan. Pelanggaran tersebut harus membentuk satu pelanggaran yang kritikal sehingga ianya mampu mengubah syarat-syarat...COVID-19 Impact on Employers
COVID-19 has become a global pandemic. The outbreak of COVID-19 deadly virus is an unfortunate crisis and the situation we are now facing is unprecedented in history. On 16 March 2020, Prime Minister had announced...Contract Performance in COVID-19: Force Majeure and Frustration
View CN Version The 28 days lockdown period is only temporary. Serious commercial consequences will follow after this period. Businesses will be facing uphill challenges in fulfilling their contractual duties in a normal way due...行动管制令期间无法营业,公司可否借此为由终止或延长合约
View EN Version 在covid-19心冠肺炎疫情的肆虐下,为了抗疫,我国在三月十八日进入了为期二十八天的行动管制期。在这期间除了特定“重要”领域或行业可以继续运营(受限于对该领域或行业的限制), 所有政府与私人机构必须关闭休业。 抗疫当前,管制令无疑是目前防疫的最佳措施,但这也让很多中小企业正面临严峻的财务危机。在行动管制期间许多中小企业因无法营业而导致无法履行合约的条款或义务,可能因此而面临因违约而被起诉的危机。 那公司可不可以以行动管制令强制停止营业为由,单方面终止或延长合约时间?这就视乎双方可有书面合约(written contract)且合约内容。 1. 书面合约是否有不可抗力 (force majeure) 条款 不可抗力是指一些不能预见,不能避免,不可控制的意外事故。不可抗力条款是一种免责(disclaimer)条款。这条款是规定合约后若须履行职责的一方(当事人),因为不可抗力而不能履行或不能如期履行合约的全部或部分义务,可免除其全部或部分义务或允许延长履行合约时间。 2. 不可抗力条款是否足以概括因covid-19而发生的行动管制令 不可抗力的事故主要包括两种情况,一种是由于自然力量引起的,如水灾、风灾、旱灾、地震等;另一种是社会原因引起的,如战争、封锁、政府禁令等。当事人可不可以利用不可抗力条款,就必须视乎合约内的不可抗力条款是否有概括因疾病而不可控制的情况如行动管制令或封城。 3. 若其条款不足以涵盖covid-19的管制令 若不可抗力条款没有概括因疾病而导致不可控制的事故,如管制令先别慌张,因为合约必须是整体性的。所以法庭在判断此不可抗力条款是否足够概括因covid-19而发生的行动管制令时,也会衡量其他合约的条款和合约的业务性质与业务风险等。 4. 若无不可抗力条款或没有书面合约 那如果合约内没有不可抗力条款或双方并没有书面合约,是否就意味着当事人就完蛋了,必须赔钱了。这也并不一定。法律还是有人性的。 当事人可以提出合约因为管制令的关系无法履行而被迫终止。如同第3段所述,法庭会判断业务性质,因管制令而被迫强制停工或管制令后复工所导致的问题等,合约是否真的已无法进行而被迫终止。 由于因疫情的肆虐而导致行动管制令在我国并没有先例,所以目前并没有案例及确切的情况。以上所述可供指引,若需要深入的法律咨询请填写一下表格,电邮:Covid19@LowPartners.com或拨电至017-490 5293与我们联系。 Covid-19 Legal Help 本文是由我们律师楼的合伙人撰写,卓莉琴律师 Toh Lee Khim Partner, Low...Right to Vote in Malaysia: Can My Employer Refuse to Approve My Leave?
The 14th General Election (“GE14”) is before us. However, the Election Commission has fixed the polling to be held on 9th May 2018, a Wednesday. At the time of writing, there is no indication from the caretaker...